劳动争议案件在法院的审判工作中占有重要地位，占法院案件的10%以上。同时劳动争议案件涉及民生，关乎社会的和谐稳定。可见慎重、妥善地处理好劳动争议案件具有十分重要意义。本文拟通过分析鹤岗市法院近五年来劳动争议案件的相关情况，归纳基本情况和特点，剖析成因，总结经验，探讨存在问题和不足，提出对策和建议，希望能够更好地保护劳动争议双方的合法权益，建立和谐的劳动关系，为社会的发展和稳定服务。

　　一、基本情况

　　2006年至2010年6月，鹤岗法院共受理劳动争议案件4545件，其中新收4508件，结案3960件，存案585件，结案率87.13%，诉讼标的总金额9510.65万元（见表1）。

　　表1：2006-2010年劳动争议案件收结存情况统计表　单位

时间 收案 结案 调撤 判决 标的     比率

2006 83 81 16 65 755661     2.11

2007 91 89 25 64 304，1558     2.59

2008 59 58 23 35 2314540     1.82

2009 90 88 32 56 4389368     2.88

2010 46 39 20 19 1653450     1.72

合计 369 355 116 239 12054577

　　二、收案情况及主要特点

　　（一）收案数量

　　1.收案数量上升趋势明显

　　从2006年至2010年6月，鹤岗法院新收劳动争议案件分别为83件、91件、59件、90件和46件，除2008年出现负增长外，其余年份均表现为正增长，其中2007年、2009年整张幅度较大。

　　2.收案数量占全院收案比例不断加大

　　鹤岗法院2006年新收的劳动争议案件为83件，占民事新收案件2.11%。到了2010年1-6月，鹤岗法院新收的劳动争议案件达到1535件，占民事新收民事案件1%和9.61%，较2005年分别增加11.43和6.14个百分点，说明随着时间推移，劳动争议收案数量占民事案件收案和全院案件收案的比例都在不断加大。

   （二） 劳动争议案件增长原因　　      

    1、国家立法起促进作用。近几年是我国劳动法律方面立法力度最大的时期，众多调整劳动关系的法律法规先后制订并施行，特别是2008年以来施行的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在劳动立法方面更是具有跨时代的意义：前者在提高劳动合同签订率、防止合同短期化、终止劳动合同的经济补偿等诸多方面较好地维护了劳动者的权益；后者则在一定程度上地解决了长期以来存在的劳动争议处理周期长、成本高的问题。

    2、劳动者法律意识和维权意识增强。随着普法力度不断加大，劳动者对劳动报酬、劳动时间、劳动工作条件以及企业随意（或违法）解除劳动合同等方面存在的问题不再一味忍气吞声，而是采取一种积极的解决态度，越来越多的劳动者愿意选择法律途径来解决上述问题。

3、用人单位无视劳动法和劳动合同法及相关法律规定，侵犯劳动者合法权益。比如大部分企业未与劳动者签订书面劳动合同、休息日不够、节假日加班加点未支付双倍工资、未执行带薪休假、未给劳动者缴纳养老保险以及为了规避劳动合同法使劳动者工龄归零与劳务派遣公司签订劳动合同等侵犯劳动权益纠纷。

   （三）案件类型

　　司法统计中的劳动争议案件类型包括一般劳动争议、劳动合同纠纷、劳动报酬纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷和其他劳动争议。

　　2006年至2009年，以上六类劳动争议案件在鹤岗法院均有收案，四年来共收一般劳动争议案件215件、劳动合同纠纷案件89件、劳动报酬纠纷案件25件、事实劳动关系争议案件7件、劳动保险纠纷案件27件、其他劳动争议3件，收案种类齐全。

　　最高人民法院法发〔2008〕11号文《关于印发〈民事案件案由规定〉的通知》自2008年4月1日起开始施行，劳动争议被划分为劳动合同纠纷、社会保险纠纷和福利待遇纠纷三大类型，其中，劳动合同纠纷包含确认劳动关系纠纷、集体劳动合同纠纷、劳务派遣合同纠纷、非全日制用工纠纷、追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷六个细项，社会保险纠纷包含养老金纠纷、工伤保险待遇纠纷、医疗费、医疗保险待遇纠纷、生育保险待遇纠纷、失业保险待遇纠纷五个细项。

　　按照新的劳动争议案件类型划分界定，2010年1-6月，鹤岗法院共新收一般劳动争议案件27件、劳动合同纠纷案件9件、追索劳动报酬纠纷案件4件、确认劳动关系纠纷1件、工伤保险待遇纠纷5件、生育保险待遇纠纷及失业保险待遇纠纷、福利待遇纠纷无收案，但从立审判实践情况来看，一部分社会保险和福利待遇纠纷已经被包含在其他类型的劳动争议纠纷中，劳动者在要求解除劳动合同或追索劳动报酬的同时，往往还会提出要求社会保险和福利待遇等方面的补偿要求。

　　1.案件类型以一般劳动争议为主

　　2006年-2010年6月，鹤岗法院新收的劳动争议案件一半以上为一般劳动争议案件。在新收的全部369件案件中，一般劳动争议案件215件，占58.27%；劳动合同纠纷案件89件，占24.12%；追索劳动报酬纠纷案件25件，占6.78%，其余案件合共所占比例不超过10.03%

    2.群体性劳动争议规模逐渐扩大

　　在2006年-2010年6月新收的劳动争议案件中，三人以上的群体性劳动争议纠纷案件有明显的增长趋势，且被诉用人单位有从相对集中向发散分布的趋势。2006年新收的群体性劳动争议纠纷案件计有9件共216人，2007年有11件共365人，2008年有14件共425人，到了2009年有19件共478人，而2010年1-6月7共205件。

　　群体性劳动争议纠纷案件近三年有上升的趋势，人数也在增加。2006、2007年每年全市法院共受理三人以上劳动争议案件分别为2件、3件，而2008年受理12件，其中一件涉及289人；2009年14件，2010年1—6月8件。

　　群体性劳动争议增长原因分析：

　　（1）受经济结构和体制转型影响。近几年国有企业三产剥离、行政事业单位改制等改革进程逐步加快，企业产权变革、资产重组、破产及兼并等现象日益频繁，客观上导致群体性劳动争议上升。

　　（2）劳动争议前期调处环节失位。由于个别地方劳动争议调解委员会组织尚不健全，未能及时有效地处理分散的、单个的劳动者的诉求和情绪，使这种情绪很快影响并同化有相同利益的其他劳动者，加上少数劳动者的"领头效应"以及一些人抱着"法不责众"、"事情闹得越凶，领导越重视，越容易解决"的心态，成团结伙，集体越级上访，重复上访，在社会上造成较大的负面影响。

　　3.案件成因呈现复合型趋势

　　近年来，单纯就经济补偿金、社会保险（养老金、工伤保险待遇纠纷、医疗费、医疗保险待遇、生育保险待遇、失业保险）提起的劳动争议案件越来越少，究其原因，并非以上纠纷有所下降，而是由于案件成因呈现复合型趋势。随着劳动关系日趋复杂化、多元化，劳动争议案件的成因也呈现出复合型趋势。在审理中发现，有的劳动争议案件既涉及解除劳动合同或确认劳动关系，又涉及追索劳动报酬、加班工资、经济补偿金、社会保险待遇等多重诉求。

　（四）案件主体

　　劳动争议案件的主体有别于一般民事纠纷，通常仅限定为劳动者与用人单位，通过对近年劳动争议案件主体情况进行梳理，显示劳动争议案件中的劳动者主要包括下列类型：国有企业合同制工人、集体企业合同制工人、已退休职工、机关（事业单位）工勤人员、进城务工的农民工、公司企业的中高层管理人员和技术人才、工伤死亡者的继承人等。用人单位主要包括以下类型：国有企业、集体企业、股份制企业、私营企业、机关、事业单位及个体工商户等。

　　三、审理情况及主要特点

　　（一）审理难度不断加大，结案时间逐年递增

　　随着劳动关系日趋复杂化、多元化和劳动争议类型日趋广泛，劳动争议的复杂程度不断加剧，案件处理难度不断增大，主要表现为以下几方面：

　　1.新类型案件不断涌现。2008年《劳动合同法》实施后，出现了劳动者起诉要求与用人单位签订无固定期限劳动合同的案件，劳务派遣合同纠纷案件、劳动者要求支付未签订劳动合同期间双倍工资的案件，劳动者要求同工同酬的案件等诸多新类型的劳动争议案件。新类型案件的出现给结案带来处理上的困难。

　　2.诉讼请求多元化发展。劳动关系的复杂化导致劳动者诉讼请求的多元化，有的劳动者在索要加班工资的案件中同时附有要求用人单位给付迟付工资之经济补偿金、补缴社会保险；有的劳动者则在提起撤销用人单位违法解除劳动合同请求的同时，又提出用人单位给付解除劳动合同经济补偿金。诉讼请求的多元化令办案法官不得不消耗更多的时间与精力去处理一起案件中的多项诉讼请求。

　　3.调查取证困难。劳动关系主体上的平等性和履行上的从属性，决定了劳动争议案件涉及的有关证据材料大多数掌握在用人单位一方，劳动者持有的证据材料则往往十分有限。在诉讼中，用人单位一般只提供对其有利的证据，劳动者由于处于相对弱势的地位，迫于就业压力且法律意识淡薄，未向用人单位索取或保留相关证据的情形比较常见，因此对自己的主张无法举证。这些都给法院的查证认证工作带来难度。

　　4.审限时间增加。劳动争议案件处理难度不断增大还直接表现为审理周期较长。以近五年为例：2006年劳动争议案件的平均审理天数为70天，2007年为82天，2008年为96天，2009年99天，2010年1—6月54天。除2010年我院抓季度结案审限期缩短外，其他四年审理周期逐年递增，期间平均审理天数为87天，高于普通民事案件。

                  劳动争议案件审限期

时间（年） 2006 2007 2008 2009 2010

审限（天） 70        82       96        99       54

　　（二）结案方式以判决为主，调解撤诉率较低

　　通过对近几年劳动争议案件结案情况的统计，发现劳动争议案件的结案方式中以判决方式结案的案件占绝大比例，在已结的369件劳动争议案件中，判决结案的占65.38%，以调撤、撤诉方式结案的案件则较少，所占比例分别为34.622%。

    与全院民商事案件相比，劳动争议案件的调解撤诉率明显偏低。以06、07两年为例：2006年全市法院民事调解撤诉率为62.09%，而劳动争议案件的调撤率只有19.75%，相差42.34个百分点；2007年全市法院民事调解撤诉率为66.18%，而劳动争议案件的调撤率仅28.09%，相差38.09个百分点。2008年全市法院民事案件调解率为75.72%，劳动争议案件的调解率仅为39.66%, 相差36.06个百分点； 2009年以来，鹤岗法院针对案件审理过程中出现的各种问题，采取多项有效措施，加强对民事案件的解力度，民事案件的调解率是77.72%，劳动争议案件调解率没有提高，仅为为36.36 %，相差41.36个百分点；2010年1—6月，民事案件调解率87.07 %，劳动争议案件的调解率为32.68 % ，相差54.41个百分点。可见民事案件调撤率在提高，而劳动争议案件调撤率在下降。

    劳动争议调解撤诉率较低的原因分析：

　　1.调解空间有限。根据劳动法对劳动争议的规定，劳动者在向法院提起劳动争议之诉以前一般已经过用人单位的人事部门、工会、调解委员会、基层人民调解组织的调处，并且必定经过仲裁程序，当争议诉至法院的时候，讼争双方可调解的范围已被缩小，调解可能性也被大幅降低，一旦双方对簿公堂，已体现为直接的利益冲突，案件本身可调撤的空间就变得更为狭小。

　　2.用人单位调解积极性较低。在诉讼中，用人单位一方往往处于优势地位：它们设有专门的法务部门，掌握有重要的证据材料，对待劳动者是采取一种居高临下的心态，一般情况下不会主动向劳动者妥协。调解意味着让步，有的用人单位为了避免"带动效应"，不希望因为与个别劳动者调解，而其他劳动者群起而仿效之，也不愿意向劳动者让步。

　　3.部分劳动者诉请要求过高。尽管近年来广大公民的法律意识和文化素质有了较大程度的提高，但部分劳动者对劳动方面的法律、政策规定还是知之甚少。有的劳动者发生工伤或解除劳动关系时，不及时通过法律途径主张权利，而在经济补偿上，漫天要价，许多诉讼请求既缺乏事实依据又难以得到法律支持，北京市海淀区人民法院曾受理劳动者状告单位索赔256兆美元，创下中国诉讼之最的案件。

　　四、经验成效

　　（一）以快审原则为劳动者审结案件

　　劳动争议案件，特别是工伤赔偿纠纷和追索劳动报酬等纠纷事关劳动者切身利益和基本生存需要。劳动者在财力上及心理承受能力方面都非常有限，过高的诉讼成本、过长的诉讼期间对劳动者来说无疑是雪上加霜。

　　（二）成立劳动争议案件合议庭。

    劳动争议案件矛盾突出，涉及法律法规多且复杂，新型、疑难案件不断增加，处理难度加大。劳动争议案件成立专门合议庭，培养劳动争议案件专家型法官，更能够准确适用法律，稳妥地处理此类纠纷。

    （三）坚持以调解为中心，不断加大调解力度

　　劳动争议一旦形成，劳资双方便出现较强的对立情绪，矛盾易于激化，此类案件通过调解结案，有利于化解讼争双方的矛盾，也有利于维护社会稳定。2009年以来，鹤岗市中级人民法院推行各项措施加强劳动争议案件的调解工作：

　　1.转变司法观念，树立"调解优先"的自觉意识。要求办案人员在审理劳动争议案件时注重调解，实行"先调解，后开庭，再调解"的审理流程，努力协调好各方面关系，不能就案办案，即便不能调解结案，也要求耐心细致地做好思想工作，并在有利于化解矛盾的基础上判决。

　　2.完善工作机制，推行"庭前调解"的诉讼模式。将劳动争议案件调解关口前移，抓住立案、保全、送达、庭前证据交换等时机，根据案件不同情况分别采取送达调解、保全调解、上门调解、电话调解等多种手段和方法加大劳动争议案件调解力度，提高调解效率。

　　3.整合社会资源，开设"诉调对接"的办公场所。2009年开始，我市法院实行多元化调解机制，将调解前置、人民调解、案件速裁三种机制融于一体，促进案件繁简分流，提高案件审理效率，及时化解劳动争议矛盾。

　　实践证明，以上举措已取得较好效果，2008年，在审结的1141件劳动争议案件中，调解结案230件，撤诉或者通过调解后撤诉的案件有424件，调解撤诉率达57.52％，比去年全年高出46.06个百分点，当中不少涉及社会稳定的群体性劳动争议案件都在法官的耐心调解下以调解或撤诉结案。

　　案例：

    李某、张某等诉某建筑安装公司劳务派遣合同纠纷案

    李某、张某等人经与街道办事签订劳务派遣合同在某建筑安装公司工作10余年，但用人单位一直未交纳养老保险。经调查该公司用工近千人，均已该种形式用工，未给劳动者缴纳养老保险。该公司认为实际用人单位应是办事处。法院受理此案后，及时取得相关部门的支持，及时调处，化解矛盾，在多部门及时有效的共同协调处理下，案件通过调解后撤诉结案，取得了良好的法律效果和社会效果。

　　（三）多管齐下妥善处理群体性劳动争议

　　群体性劳动争议案件由于涉及劳动者人数众多，当事人的情绪通常较为激动，处理稍有不慎会导致静坐、围堵法院、集体上访等严重干扰社会秩序的突发事件。鹤岗法院在妥善处理群体性劳动争议的具体做法有：

　　1.加大普法宣传，营造法治氛围。定期向社会广为宣传劳动法律法规，正面引导用人单位依法经营、规范管理及引导劳动者通过法律途径解决问题。

　　2.建立联动机制，及时化解矛盾。与区政法委、总工会、司法局、劳动局、各街道建立联动机制，在接到群体性劳资纠纷信息后要求相关办案人员与上述单位部门联合行动，第一时间赶赴现场，参与场面稳控和事态了解。

　　　五、存在的问题

　　（一））劳动仲裁与法院审判未能充分有效衔接

　　第一，仲裁前置的体制设计决定了大部分劳动仲裁裁决不具有终局效力，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。第二，在劳动仲裁中，牵涉到证据保全、财产保全、先予执行等问题时，仲裁部门必须申请法院才能依法进行。如果用人单位人去楼空，劳动仲裁不采取保全措施，则劳动者的权利无法保障，影响劳动仲裁的效果。第三，劳动争议仲裁制度缺乏监督机制，发生法律效力的错误仲裁得不到改正，一些不公平现象得不到有效及时的解决。第四，劳动争议仲裁出现简单化趋势。由于劳动仲裁案件逐年大幅上升，仲裁部门案多人少现象也极为严重，加上《劳动争议调解仲裁法》对仲裁时限要求较严，导致不少案件在仲裁时只作简单处理，未经过严格调查处理便进入法院。

　　（二）法律缺位、法律适用不统一

　　第一，部分重要的法律法规仍然缺位，如劳动争议中的社会保险纠纷包含养老金纠纷、工伤保险待遇纠纷、医疗费、医疗保险待遇纠纷、生育保险待遇纠纷、失业保险待遇纠纷五个细项，这些社会保险纠纷与劳动者权益息息相关，但目前我国与"五险"有关的法律法规只有失业保险条例和工伤保险条例两部，生育保险、医疗保险、养老保险还没有相关条例；此类纠纷多发生在劳动者与用人单位解除劳动关系后一般都事隔多年，特别是涉及国有企业的临时性用工，即使法院判决用人单位为劳动者缴纳社会保险，由于致使法院在审理上述案件的时候出现"无法可依"的尴尬局面。第二，法律法规杂乱，一些制定时间较为久远的条文已经与实际情况不相适应，如1951年施行的《中华人民共和国劳动保险条例》及53年的修订版，由于该条例未被明令废止，又未有新条例将其取代，当事人诉至法院要求按照此条例的规定进行判决，造成法律事实与法律适用对接的难度与困惑。第三，法律法规关于具体问题的细化条文不多，与相关部门的具体操作规程脱节。如劳动法中规定企业必须为劳动者缴纳社会保险，但在现实中，企业不缴纳的情况比比皆是。依法律规定，当事人年满60周岁后诉至法院，法院判令企业依法补缴，但是按照社保部门的具体操作规程，60周岁以上劳动者的保险金根本无法补缴，这势必造成法院判决的执行不能。又如，劳动仲裁委对劳动报酬的保护期为60天，按照最高人民法院的司法解释，劳动报酬保护期限为2年，既然起诉后保护期更长，当事人就当然愿意到法院打官司，从而导致大量劳动争议案件进入诉讼阶段。第四，劳动仲裁据以做出裁决的依据涵盖了法律法规及政策性文件，而法院判决对政策性文件排除适用，法律适用的差异也造成了仲裁裁决与法院判决衔接上产生问题。

　　六、对策和建议

　  1、规范用工形式。临时性用工一般与用人单位的主业联系不大，而我市普遍存在，一般为更夫、卫生员等，常常在用人单位连续工作十年以上，有的到达退休年龄后被辞退，与单位产生纠纷，在岗时工资一般都在300元左右。要对我市国家机关、企、事业单位的临时性用工进行规范，签定正规的劳动合同，按照劳动法和合同法保障劳动者的合法权益。

    2、积极采用能动司法，为企业提供法律服务，尽量避免劳动者与用人单位之间产生纠纷。面对日益增加的劳动争议纠纷，法院应采取措施，积极应对。主要是应该走出去，了解企业存在的问题，提出司法建议，减少劳动争议纠纷。